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绵阳市医过度医疗调查:院长反复要求经济指标

时间:绵阳市医过度医疗调查:院长反复要求经济指标

  一般人不注意的话,很难看到安放在楼顶边角位置用来“镇邪”的石狮子。 (南方周末记者柴会群/图)

  绵阳市医内部人士透露,所谓“调整”主要是不再出台纸面文件,但创收的基本精神没有变,院长反复要求要把经济指标“记在心里”。

  为了遏制医院靠卖药创收的冲动,卫生部门设立了“药占比”指标考核医院,医院很快找到对策:通过给病人多做检查来“冲药比”。

  在部分医院职工看来,绵阳市人民医院(以下简称“绵阳市医”)“过度医疗”现象背后,是由来已久的创收机制,该机制以“经济指标”为核心,把职工收入与病人收费挂钩,是医院运转的核心机制。

  在业内人士看来,这一机制不仅仅存在于绵阳市医,多数公立医院都存在类似问题。

  绵阳市人民医院的创收机制,在上世纪90年代初建立,在王彦铭的前任已经初具规模,在王彦铭时代则运转娴熟。

  在“2004年绩效工资核算方案”(以下简称“方案”)中,绵阳市医明确规定,2004年全院的“经济指标”为6500万元,比上一年增长28.96%,其中药品收入占到2242.2万元。在承担任务的各临床、医技科室中,指标最高的科室为“外一科”,为630万元。兰越峰当时任主任的超声科为150万元。

  方案还给出了“住院病人床位编制床日指标”、“药比指标”、“门诊工作指标”等其他考核指标。比如“外一科”,月药比指标要求在30%以下,月床位使用率要求在95%以上。兰越峰对南方周末记者说,在“指标”压力下,绵阳市医部分科室会通过给现金回扣的方式鼓励医生收病人住院,通常一次为50元。

  同样在2004年,上海某二级公立医院出台一份“劳务(奖金)发放实施细则”,基本精神是“开单提成”,比如在检查费中,超声科这样的医技科室提成比例为总收入的10%,临床科室的提成比例则为3%。由于“提高了工资效率,起到了预期效果”,次年该医院又进一步加大了提成比例。

  医院管理专家阎惠中对南方周末记者说,对于国内绝大部分公立医院而言,给科室下“经济指标”现象从上世纪90年代就已出现,它是公立医院“以创收论英雄”政策的直接产物,“没有指标(压力)就没办法实现高创收”。

  主持制定2004年“方案”的时任绵阳市医院长刘敦永,曾于2006年获得“中国医院优秀院长”称号。

  涪城区联合调查组承认,2004年绵阳市医的确给业务科室下达了经济指标,但在当年下半年卫生部发文后,便对考核方式进行了调整,从2005年起未再向业务科室下达经济指标。

  2004年以来,原卫生部数次发文禁止医院搞“创收指标”,2013年11月26日,新任国家卫计委副主任孙志刚再次强调“医院不能将创收指标层层分解到医生头上”,但实际效果如何,业内普遍认为不容乐观。

  绵阳市医内部人士透露,所谓“调整”主要是不再出台纸面文件,但创收的基本精神没有变,院长反复要求要把经济指标“记在心里”。南方周末记者在兰越峰的工作记事本上发现,医院几乎在每次中层干部会议上都要强调创收,而且多是会议的首要内容。

  如果没有给医生设指标压力会怎样?绵阳市医几名受访人员估计,医院的收入将下降不止一半。

  绵阳市医2004年“方案”要求,各科室根据各自指标,按不同比例上缴医院一部分(30%至60%之间),剩下的部分减去科室成本,大体就是本科室的“绩效工资”。

  与其他公立医院类似,在绵阳市医,每月由医院财务部分根据收支等因素计算出科室的绩效工资总额,各科室再制定相应的绩效工资基数,根据岗位、职称、职务等因素确定绩效工资系数,便可确定每个员工的绩效工资。

  绩效工资类似企业员工的奖金,是医生正当收入的重要组成部分,数额一般要高过基本工资(来自政府财政拨款)。以兰越峰为例,她所在的超声科绩效工资基数近年来多在3000元左右,作为科主任,系数在2左右,这样她的月绩效工资约为6000元,年薪则可达10万。而在被“待岗”期间,仅发基本工资,作为副高职称的她月收入平均为2462元,扣除三险一金等费用后仅余不到1600元。

  因此,即使没有红包、回扣等“灰色收入”,在绵阳市医,像兰越峰这样的中层干部本来早过上了体面的生活。据兰越峰介绍,在绵阳市医,科室主任与普通医生的收入差距拉大是最近十多年来的事。十多年前,科室主任的待遇仅比普通职工每月多几十元的电话费。

  科室主任高收入的前提是其为医院的经济创收做出较大贡献。绵阳市医的另一份文件《2004年度科主任目标管理责任书》明确要求科室主任“应适应市场经济的要求,具备经济管理的能力和手段”,“不断寻求新的经济增长点,真正做到管理出效益”。医院年底还将对各科室主任全年完成目标管理任务情况进行全面考核,好的给予奖励,反之,则会受到经济处罚甚至撤职处分。

  由于科室实行“二次分配”,且强调“必须打破平均主义”,创收压力最后被转嫁到每个医生头上。医生想提高自己收入的惟一办法就是:从病人身上赚更多的钱。

  医院院部与科室之间的这种类似企业“承包”的创收机制,被阎惠中认为是中国绝大部分公立医院由来已久的潜规则,且沿用至今。即使创收指标被喊停,由于绩效工资仍主要取决于科室的创收能力,没有指标医务人员也得创收。

  值得一提的是,绵阳市医制定的“承包”式核算方案并不能完全落实。兰越峰早就发现,由于财务不透明,医院可以随意控制科室的绩效总额。比如有一个月,超声科工作量和经济效益翻了一番,但绩效工资反而低了。她去财务科查账发现,原来在成本核算时,超声科的水电费和“公摊”被多扣了数千元。

  绵阳市医某外科主任认为,不管什么方案,科室的绩效工资基本还是院长说了算。比如他所在的科,2013年实现创收一千多万,但科室分到的绩效工资还不到5%。

  因为不公开,绵阳市医院领导的绩效工资系数一直是个谜。有多位员工透露,在王彦铭担任院长时,把院领导的绩效工资系数提高到6~8,也就是说他们的奖金至少是普通医务人员的6~8倍。绵阳市医计财处处长陈雪雄否认了这种说法,不过,他并没有透露院领导的具体绩效工资系数及数额。

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